人員甄選的五種方法：

一、篩選申請(qǐng)材料：

1、個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡(jiǎn)歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還有可能存在自我夸大的傾向。

精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

2、申請(qǐng)表的主要內(nèi)容

（1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息

（2）申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況

（3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)

（4）可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息

二、專業(yè)筆試法：

1、論文形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：題目易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

2、測(cè)驗(yàn)形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：①一次測(cè)試出題多②費(fèi)時(shí)少，效率高③者的心理壓力小相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

缺點(diǎn)：不能全面地考查者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

三、面試法：

（一）面試的特點(diǎn)

（1）直觀性

（2）全面性

（3）目標(biāo)性

（4）主觀性

（二）面試的工作流程

1、面試前的準(zhǔn)備

2、面試初始階段（氛圍 信任 親密）

3、面試深入階段（實(shí)際性探查）

4、結(jié)束面試

（三）面試大致分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

1、結(jié)構(gòu)化面試

根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

優(yōu)點(diǎn)是可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始

缺點(diǎn)是靈活性不夠;

一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位或校園的招聘中。兩種比較有效的具體形式為：①行為事件面談法②情景面試

2、半結(jié)構(gòu)化面試

只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中，要求面試者制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性

優(yōu)點(diǎn)是獲得的信息比較結(jié)構(gòu)性面試更豐富而且與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

缺點(diǎn)是在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高

3、非結(jié)構(gòu)化面試

面試是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。

缺點(diǎn)比較好使;對(duì)面試人的技能要求高，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。

適用于招聘中高級(jí)管理人員。

四、心理測(cè)驗(yàn)：

（一）心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

1、能力測(cè)驗(yàn)

（1）智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一般能力

（2）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)

測(cè)量從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力

（3）特殊能力測(cè)驗(yàn)

測(cè)量個(gè)體在崗位所需要的特殊才能方面的潛力

2、人格測(cè)驗(yàn)

測(cè)驗(yàn)方法：自陳量表法和投射法

（二）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

（1）把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

（2）對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化

（3）保持準(zhǔn)確的記錄

（4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

（5）保護(hù)測(cè)試者的隱私

五、評(píng)價(jià)中心：

評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

（一）評(píng)價(jià)中心的形式

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2、角色扮演

3、文件筐作業(yè)：主要考察在指定時(shí)間內(nèi)，對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等的評(píng)價(jià)中心形式

4、管理游戲

（二）使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境

（2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)，也容易為被試所接受

（3）參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定

（4）評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。