2018年人力資源管理師考試三級模擬試題（38）

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一、單項選擇題

1、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C ）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

2、俠義上的員工培訓是指員工的工作訓練，是使員工（B ）的過程。

A知其能 B知其行C知其會 D知其創(chuàng)

3、員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B ）。

A競爭戰(zhàn)略 B發(fā)展戰(zhàn)略 C低成本戰(zhàn)略 D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

4、外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進行員工培訓時要重視（D ）的培訓。

A技能 B工作態(tài)度 C合作精神 D跨文化

5、由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓工作的重要性認識不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓（A ）的建立和完善。

A激勵機制 B需求機制 C投資機制 D考核機制

6、中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點做好管理人員和（C ）培訓，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。

A技術(shù)人員 B營銷人員 C業(yè)務(wù)骨干 D研發(fā)人員

7、當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應(yīng)放在建設(shè)（A ）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化 B規(guī)章制度 C市場份額 D合作團隊

8、在員工職業(yè)生涯的成熟階段，企業(yè)應(yīng)注重員工的（ B ）培訓。A健康知識 B充電式 C規(guī)章制度 D團隊合作

9、企業(yè)培訓最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（ D ）。

A生產(chǎn)效率 B競爭實力 C市場份額 D經(jīng)營目標

10、（C ）就是在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容。

A培訓方法分析 B培訓內(nèi)容分析C培訓需求分析 D培訓結(jié)果分析

11、（ A ）評估對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件。

A培訓需求 B培訓內(nèi)容C培訓方法 D培訓結(jié)果
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12、培訓需求的層次分析中，（ C ）可以幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

13、培訓需求的層次分析中，（A ）是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

14、培訓需求的層次分析中，（B ）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。

A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析

15、（ D ）的目的是保證培訓工作合理開展、規(guī)范培訓工作、提高培訓效率的有效手段，

A培訓需求 B培訓內(nèi)容C培訓方法 D培訓計劃

16、一般來說，培訓師的來源渠道主要有（ C ）。無非是兩種：一是；二是

A外部聘請 B內(nèi)部開發(fā)C外部聘請和內(nèi)部開發(fā) D兩者都不是

17、從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強（A ）。

A固定課程培訓 B動態(tài)課程培訓C觀念課程培訓 D員工入職課程培訓

18、（ B ）是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出的培訓分析。

A固定課程培訓 B動態(tài)課程培訓C觀念課程培訓 D員工入職課程培訓

19、培訓評估就是對培訓進行評價，是指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個（D ）。

A效率判斷 B成本判斷 C質(zhì)量判斷 D價值判斷

20、（ C ）是培訓界應(yīng)用最多的培訓方法之一。

A角色扮演法 B頭腦風暴法 C案例研究法 D游戲法

21、（A ）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法 B角色扮演法C頭腦風暴法 D個別指導法

22、（C ）是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。

A角色扮演法 B案例研究法C頭腦風暴法 D個別指導法
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二、多項選擇題

1、廣義上的員工培訓包括訓練和教育兩個方面，即要使員工（AB ）、

A知其行B知其能C知其創(chuàng)D知其會E知其適

2、按培訓與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓方式有（ABC ）。

A在職培訓B崗前培訓C脫產(chǎn)培訓D轉(zhuǎn)崗培訓E能力培訓

3、按培訓的目的劃分培訓方式有（ABCD ）。

A過渡性教育培訓B知識更新培訓C提高業(yè)務(wù)能力培訓D專業(yè)人才培訓E人員晉升培訓

4、按培訓對象在公司中的地位劃分培訓方式有（ABCE ）。

A公司經(jīng)理培訓B基層管理人員培訓C專業(yè)技術(shù)人員培訓D 臨時培訓E一般員工培訓

5、員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD ）。

A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項成本支出

6、員工培訓體系構(gòu)建的主要要求有（BDE ）。

A做好培訓需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標E強化其他人力資源管理活動的支持

7、培訓需求分析的具體層次有（ABC ）。

A組織分析B工作分析C人員分析D管理分析E人才的培養(yǎng)分析

8、常用的培訓需求分析方法有（ACDE ）。

A訪談法B工作分析法C觀察法D小組工作法E問卷調(diào)查法

9、由于企業(yè)的培訓資源是有限的，因此如何合理的分配培訓資源是（BD ）面臨的重要問題。

A培訓者B人力資源部C高層管理人員D直線經(jīng)理E培訓講師

10、一般來說，企業(yè)的重點培訓對象包括（ACDE ）。

A新招聘員工B業(yè)績優(yōu)秀的人C可以改進目前工作的人D組織要求他們掌握其他技能的人E有潛力的人
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11、影響員工培訓效果的因素有（CDE ）。

A員工的工齡B員工的業(yè)績C員工的態(tài)度D學習能力E技能差距

12、一般來說，現(xiàn)代培訓的內(nèi)容主要有（ABCDE ）。

A知識培訓 B技能培訓 C思維培訓 D觀念培訓 E心理培訓

13、根據(jù)培訓的內(nèi)容和培訓需求分析的結(jié)果，可以將培訓課程分為（BCE ）。

A技能培訓課程 B員工入職培訓課程 C固定課程 D觀念培訓課程 E動態(tài)課程

14、在（ ACDE ）情況下，企業(yè)一般需要進行培訓。

A新員工加盟 B員工離職 C員工即將晉升或崗位輪換 D環(huán)境的改變，要求培訓老員工 E滿足補救的需要

15、培訓工作組織者在組織培訓過程中要做的主要工作有（BCDE ）。

A進行培訓評估 B加強學員興奮點 C把握主題方向 D把握課程松緊度 E協(xié)調(diào)培訓形式

16、直接傳授的培訓方式主要有（ACD ）。

A課堂教學法B角色扮演法C工作指導法D影視法E案例研究法

17、參與式培訓方法主要有（BCDE ）。A影視法 B案例研究法 C頭腦風暴法 D角色扮演法 E游戲法

18、培訓效果評估的層次分析包括（ACDE）。

A反應(yīng)層面 B觀念層面 C學習層面 D行為層面 E效果層面

19、培訓成果轉(zhuǎn)化的影響因素主要有（BCD ）。

A企業(yè)發(fā)展階段 B受訓者特點 C培訓項目設(shè)計 D工作環(huán)境 E培訓需求分析
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 簡答題

一、 簡要概括制定國際薪酬策略需要注意的問題。

答：

1必須打破傳統(tǒng)上局限于本國的視野界限；

2薪酬策略必須以公司的經(jīng)營策略為引導

3薪酬策略要與其他人力資源管理策略相一致；

4人力資源的重要性應(yīng)該更加突出。

二、 論述全面薪酬體系的主要內(nèi)容。

答：（一）貨幣性薪酬體系

1、固定薪酬

基本工資、年度獎金、 福利、津貼、在職消費

優(yōu)點是薪酬給付標準明確，等級明了，以崗位為中心。缺點是不靈活，不能反映員工實際業(yè)績。

2、可變薪酬

股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎勵計劃、虛擬股票 優(yōu)點是體現(xiàn)了員工的不同貢獻，實現(xiàn)按貢獻取酬。 缺點是實施該薪酬體系需要較規(guī)范的企業(yè)環(huán)境。

（二）非貨幣性薪酬體系

非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為 1能為貨幣性薪酬計劃提供補充。 2能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)。 3加強公司的經(jīng)營目標。 4認可突出的績效。 5適用于大多數(shù)員工。

常用的非貨幣性薪酬工具有：

通過社交增進感情。商品獎勵。工作用品補貼。個人晉升與自我發(fā)展機遇。帶薪休假。旅游獎勵。象征性獎勵。促進家庭的介入。

三、 試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。

答：1薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（1）基于崗位或技能。（2）基于績效或資歷。（3）基于個人績效或團隊績效。（4）基于公司績效或部門績效。 （5）定性或定量測度績效。（6）基本薪酬高于或低于市場標準。

2薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期 薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（1）固定薪酬和變動薪酬。（2）短期激勵和長期激勵。 （3）非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬。

3薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包 括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的 調(diào)整頻率等。（1）集權(quán)管理與分權(quán)管理。 （2）員工參與度。 （3）內(nèi)部公平與外部公平。（4）窄帶薪酬與寬帶薪酬。（5）公開或秘密支付。 （6）薪酬制度偏剛性還是偏彈性。

四、 試述企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

答：1、成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略

a在低成本戰(zhàn)略背景 下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；b在薪酬水平方面，加強薪酬的市場調(diào)查，非常關(guān)注競爭對手的薪酬支付狀況；c在薪酬構(gòu)成方 面，提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重；d在薪酬體系方面，建立與產(chǎn)品成本相關(guān)的可變薪酬制度，鼓勵員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。

2、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略

a企業(yè)的薪酬體系應(yīng)十分重視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵，鼓勵員工的創(chuàng)新精神；b對于勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的員工提供資金和環(huán)境支持，增強工作方面的靈 活性

3、客戶中心型薪酬戰(zhàn)略

這類企業(yè)的薪酬理念將會根據(jù)員工向客戶提 供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工或員工群體提供服務(wù)的評價來支付 獎金。

五、 試述企業(yè)不同階段與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

答：1、成長期薪酬戰(zhàn)略

a企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是提供較低的固定薪酬水平，實行獎金、持股或股票期權(quán)等計 劃，突出績效薪酬和可變薪酬。另外，b薪酬方面更加關(guān)注員工的技能提升而不是具體的職位。

2、穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略

a在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度較高，薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工的工作本身；b在薪酬構(gòu)成方面， 采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度；c在薪酬水平方面，一般追求與市場水平相當或略高于市場水平的薪酬。

3、收縮期薪酬戰(zhàn)略

這類企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的愿望非常強烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加員工的可變薪酬，力圖實行員工持股，鼓勵員工與企業(yè)風險共擔。6、 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步：職位分析。第二步：職位評價。第三步：薪酬調(diào)查。

第四步：薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。第六步：薪酬體系的實施和修正。

七、 試分析比較職位薪酬、技能/能力薪酬、績效薪酬三者之間的區(qū)別。

答：職位薪酬制度就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦 予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度。

優(yōu)點

（1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；

（2）有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力。

缺點

（1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；

（2）由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

技能或能力薪酬制度，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的 廣度和深度支付基本薪酬的一種報酬制度。

優(yōu)點

（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵員工不斷開 發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革；

（2）有助于達到較高技能和能力水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解；

（3）有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報酬盡管很高但自己并不擅長的管理職位；

（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

（5）有助于高度參與型管理風格的形成。

缺點

（1）由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況；

（2）要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤；

（3）這種薪酬體系的設(shè)計和管理要比職位薪酬制度更為復雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結(jié)構(gòu)

績效薪酬是有效運用經(jīng)濟資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實際貢獻聯(lián)系起 來，以吸引、保留和激勵人員的一種手段。

八、 試述寬帶薪酬的主要特點。

答：優(yōu)點

（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 （2）引導員工注重個人技能、能力的提高。 （3）有利于職位輪換。

（4）密切配合勞動力市場的變化。

（5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（6）推動良好的工作績效。

（7）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級以及單一的向上流動方式向員工傳遞一 種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工之間的合作和 知識共享來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，從而建立一種集體凝聚力。

缺點（1）增加了績效管理壓力。（2）晉升機會減少。（3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導致成本上升。（4）不適用所有類型的組織。

九、 簡述處理勞動關(guān)系的基本原則。

答：1要兼顧各方利益。2要以協(xié)商為主解決爭議。 3及時處理的原則 4以法律為準繩。 5勞動爭議以預防為主。6明確管理責任。

十、 簡要概括勞動合同的內(nèi)容。

答：第一，勞動合同期限。 第二，工作內(nèi)容。 第三，勞動保護和勞動條件。 第四，勞動報酬。 第五，勞動紀律。 第六，勞動合同終止條件。 第七，違反勞動合同的責任。

附：人力資源管理師三級考試歷年真題練習

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