二級人力資源管理師重要知識點：績效考評指標體系設計

知識要求

一、績效考評指標體系設計的內容單選、多選

由于績效考評的對象、目的和性質的不同，績效考評指標體系的結構和內容也不相同。

(一)適用不同對象范圍的考評體系

1、組織績效考評指標體系

按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

對于生產(chǎn)性組織，一般有客觀的物質產(chǎn)出，主要考評物質產(chǎn)出，如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質量。

對于管理性和服務性組織，主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。

科技性組織則可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，與上述三種組織不同因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。

2、個人績效考評指標體系

主要根據(jù)考評者工作的性質，即根據(jù)崗位橫向分類

(1)按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分

(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為:生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位。

(二)不同性質指標構成的考評體系(單選、多選)

1、品質特征型的績效考評指標體系

品質特征型的績效考評指標體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體的考評體系。品質特征性的考評指標主要有:性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力等等。

2、行為過程型的績效考評指標體系

行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。3、工作結果型的績效考評指標體系

(如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等)

二、績效考評指標的作用

有助于戰(zhàn)略的落實和達成、有助于改善組織的內部管理、有助于引導員工的行為朝向組織的正確方向上來。

三、績效考評指標的來源(新增、多選、案例)

組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃(要什么考什么)、部門職能與崗位職責(要什么考什么)、 績效短板與不足(即缺什么考什么)。

四、績效考評指標設計原則: (和原教材說法有改變，新增五條，多選或簡答)

針對性、關鍵性、科學性、明確性、完整性，合理性，獨立性，可測性。

能力要求

一、績效考評指標體系的設計方法(單選、多選)

(一)要素圖示法

績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。

(二)問卷調查法

問卷調查法是采用專門的調查法， 在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明的文字對每個指標作出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成、

(三)個案研究法

個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。

(四)面談法

面談法是通過與各類人員，如被考評者的.上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。

(五)經(jīng)驗總結法

根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

(六)頭腦風暴法(多選)

頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克奧斯本提出的。這種方法的目的是:尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守四個基本原則:但何時候都不批評別人的想法:感想愈激進創(chuàng)開放食好;強調產(chǎn)生想法的數(shù)量:鼓勵別人改進想法。

二、績效考證指標體系的設計程序

確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟: (排序性的單選)

1、工作分析(崗位分析)

2、理論驗證

3、進行指標調查

4、進行必要的修改和調整