二級人力資源師重要知識點：績效考評方法的比較和誤差控制

知識要求

一、績效考評的效標(biāo)

(一)效標(biāo)的含義

效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

(二)效標(biāo)的類別 (多選、單選)

第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”， 這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若千質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

二、績效考評方法的種類(多選)

1.行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(排列、比較、分配、敘述)

2、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法

主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(關(guān)鍵事件、強迫選擇、行為)

3、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法

主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。(目標(biāo)、績效、短文、直接、記錄、定額)

4、綜合型的績效考評方法

主要有圖解式評價量表法、合成考評法。務(wù)備考住

三、績效考評方法的比較

選擇各種績效考評方法需要思考的六個維度

經(jīng)濟性一一在制定實施本方法過程中的各種成本

可行性一一在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施

準(zhǔn)確性一一采用本方法所得到考評結(jié)果誤差大小

功能性一一本方法在一般性評比和其他人事決策中的作用

開發(fā)性- --對于員工技能開發(fā)和行為激勵的作用

有效性一一大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的.

能力要求

績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響:

一、績效考評誤差的識別(多選)

(一)分布誤差:有三種

1、寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能:

①因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

③采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;

④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;

⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;

⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響， 如怕影響員工今后的提升;

⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

2、苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。究其原因，主要是:

①可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;

②懲罰那些難以對付不服管理的人;

③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢和中間趨向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近， 都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的°集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近大家的分?jǐn)?shù)都差不多，出現(xiàn)所謂‘“好人不好、 強者不強、弱者不弱”的局面。

克服分布誤差的最佳方法就是“強制分布法”。(單選)

(二)暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法:

一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫? |

二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小座位考評者評價的重要內(nèi)容。

(三)個人偏見

個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)’的考評偏差。

(五)自我中心效應(yīng)。

具體表現(xiàn)有兩類:對比偏差和相似偏差

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

(六)后繼效應(yīng)

又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的紀(jì)錄，對考評者在考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

(這條是一個是由客觀原因產(chǎn)生的誤差)單選

工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

二、避免考評者誤差的方法(簡答、案例)

1、制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法

3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系

4、增加考評維度

5、提高考評者素質(zhì)

6、重視過程管理，加強組織溝通的反饋

三、考評者的培訓(xùn)(新增)

(一)績效考評者培訓(xùn)的目的:

1、認(rèn)識到績效考評在HR中的地位和作用，認(rèn)識自身在績效考評過程中的作用;

2、統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解

3、使考評者理解具體考評辦法，熟悉績效考評中使用的各種表格，了解具體程序;

4、避免考評誤區(qū)的產(chǎn)生

5、幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)

(二)考評者培訓(xùn)內(nèi)容:考評者誤區(qū)培訓(xùn)、關(guān)于績效信息收集方法培訓(xùn)、績效考評指標(biāo)培訓(xùn)、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、考評方法培訓(xùn)、績效反饋培訓(xùn)。

(三)考評者培訓(xùn)的時間

管理者剛到任時、進(jìn)行績效考評前、修改績效考評辦法之后、在進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時。

(四)考評者培訓(xùn)的具體形式

1、績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)

2、績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)總結(jié)