二級人力資源管理師重要知識點:企業(yè)勞動爭議處理、

知識要求

一、勞動爭議爭議概述540

(一)勞動爭議的概念  (P540,選擇題)

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。

1.勞動爭議的當事人是特定的:存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者

2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的:勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等

3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式:表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際性影響

(二)勞動爭議的分類

1.按照勞動爭議的主體劃分跟原來教材說法有改變 單選

(1)個別爭議(10人以下)

(2)集體爭議(10人以上)

(3)團體爭議(工會和用人單位)

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 多選

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。

(2)利益爭議，主張權(quán)利爭議

3.按照勞動爭議的標的劃分多選

(1)勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。

(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

(3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。

(三)勞動爭議處理制度

勞動爭議的解決機制包括四種方式:新增多選、案例

1、自力教濟。2、社會救濟。3、公力救濟。4、社會救濟與公力教濟相結(jié)合。

(四)勞動爭議產(chǎn)生的原因

1.勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的:是否合法涉及工資、工時、福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面;

2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。在市場經(jīng)濟中，相對獨立的物質(zhì)利益是產(chǎn)生勞動爭議的必然條件。

二、勞動爭議處理的原則 多選

解決勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則。具體分析如下:

1、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理。

2、當事人在適用法律上一律平等的原則。

3、及時處理，著重調(diào)解。

三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

(一)調(diào)解的特點    多選

1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人負組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。(強調(diào)群眾的直接參與)

2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。(僅限企業(yè)內(nèi)部自我化解)

3.非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制，調(diào)解協(xié)議的履行信賴于當事人的自愿及其輿論的約束。(申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿)

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

(二)調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。多選

1.在勞動爭議處理中的地位不同; (獨立與非獨立)

2.主持調(diào)解的主體不同; (群眾性與行政法律部門)

3.調(diào)解案件的范圍不同; (企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域)

4.調(diào)解的效力不同。(非強制與強制)

(三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

1.調(diào)解委員會的設(shè)立

(1)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。

(2)勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。

(3)調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

(四)調(diào)解勞動爭議的原則.

遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。自愿原則的內(nèi)涵是:多選

1.申請自愿:(1)申請調(diào)解自愿。(2)調(diào)節(jié)過程自愿。(3)履行協(xié)議自愿。

2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

(1)勞動爭議發(fā)生后，由當事人自選解決方式;

(2)調(diào)解過程中當事人可以申請仲裁的請求;

(3)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。

二、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁

(一)勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議仲裁是勞動爭議機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。其特征為: (多選)

1、仲裁主體具有特定性。

2、仲裁對象具有特定性。

3、仲裁實施強制原則。

4、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

(二)勞動爭議仲裁組織機構(gòu).

1.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成: (多選)

(1)勞動行政部門代表; (2)同級工會代表; (3)用人單位方面的代表。

仲裁委員會人數(shù)應(yīng)是單數(shù)，主任由行政部門代表擔任   單選

2.仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。單選

(三)勞動爭議仲裁的基本制度和原來有改變       多選、簡答、單選

1.仲裁庭制度:一案一庭制

2.一次裁決制度:一個裁級一個裁決;一次裁決即為終局裁決

3.合議制度:少數(shù)服從多數(shù);以保證裁決的公正性

4.回避制度:與當事人有關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避

5.管轄制度:勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

6.區(qū)分舉證責(zé)任制度:在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中，反映平等主體關(guān)系，“誰主張誰舉證” ;

(四)勞動爭議仲裁的時效制度    單選、案例

仲裁的時效制度的內(nèi)容.

(1)仲裁時效期限為一年。(單選)

(2)仲裁時效期間的計算。從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日算起。

(3)仲裁時效的中斷。

(4)仲裁時效的中止。因不可抗拒力或者其他正當理由，仲裁時效中止。

(5)勞動報酬爭議仲裁的特別時效。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年時效的限制。

(五)勞動爭議當事人的權(quán)利義務(wù)

1.當事人的含義

2.勞動爭議當事人的權(quán)利

(1)提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利;

(2)委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利;

(3)申請回避的權(quán)利;

(4)提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利;

(5) 自行和解的權(quán)利;

(6)不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利;

(7)申請執(zhí)行的權(quán)利。

3.勞動爭議當事人的義務(wù)

(1)正當行使權(quán)利的義務(wù);

(2)遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù);

(3)如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù);

(4)尊重對方當事人和其他參加人的義務(wù);

(5)自覺履行發(fā)生效率的仲裁調(diào)節(jié)書和裁決書的義務(wù);

(6)按照規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。

五、團體勞動爭議的特點(多選)

團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

(一)爭議主體的團體性(企業(yè)+勞動者團體，不是勞動者個人) ;

(二)爭議內(nèi)容的特定性(一般勞動條件的廣泛性和整體性) ;

(三)影響的廣泛性(團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化則涉及面廣) ;

能力要求

一、勞動爭議處理的基本程序       案例、 單選

1.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解;

3.調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁;

4.當事人一方或雙方不服仲裁規(guī)定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

二、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決      案例、單選

協(xié)商的具體步驟:

1、發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。

2、勞動爭議當事人的勞動者以防可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其企業(yè)進行協(xié)商。

3、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

4、協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。

5、發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

三、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

(一)申請和受理:

以口頭或書面提出申請、《勞動爭議調(diào)解申請書》、調(diào)解委員會做出受理與否的決定

(二)調(diào)查和調(diào)解

(三)調(diào)解協(xié)議書

經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。

(四)與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時效規(guī)定

1、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。

2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。

3、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的

4、達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的

5、一方當事人提出調(diào)節(jié)申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的。

6、調(diào)解委員會手里調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)節(jié)的。

7、在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)為達成調(diào)解協(xié)議的;達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人愛約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

8、達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

(五)人民法院的支付令

支付令具有強制性特征。

三、勞動爭議仲裁的程序

(一)申請和受理

1、申請的概念

2、申請仲裁的條件

(1)申訴人必須是與本案有直接利益關(guān)系的職工與單位

(2)有明確的被訴人、具體的要求和理由

(3)屬于有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

(4)屬于受訴仲裁委員會管轄，并符號申請仲裁的時效規(guī)定.

(5)申請時間符合申請仲裁的時效條件

3、仲裁申請書

4、仲裁申請的效力.

5、受理的含義

6、仲裁申請的審查

7、仲裁申請的處理

(1)勞動爭議仲裁會員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人。(單選)

(2)勞動爭議仲裁會員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)該在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。

8、被申請人的反請求

(二)開庭和裁決

當事人對終局裁決以外的企圖勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自已受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民

法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

(三)集體勞動爭議處理的程序

(四)因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法

1.當事人協(xié)商。

2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

3.當事人的和平義務(wù)。

五、勞動爭議案例分析的方法      多 選

(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是:

1、確定勞動爭議的標的。

2、分析確定意思表示的意志內(nèi)容。

3、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

(二)按照承擔法律責(zé)任要件進行分析。此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是:

1、分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。

2、分析確定當事人的行為是否足以造成一定的危害。

3、分析確定當事人與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系

4、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。