對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴(時(shí)下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)，你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開(kāi)始抱怨地位低之類(lèi)的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業(yè)務(wù)部門(mén))在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。

其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢(xún)、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門(mén)提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

當(dāng)然還有咨詢(xún)、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)做人。